Personalentwicklung
Instrumentarien noch viel zu wenig genutzt
Die zunehmende Anzahl der Altersteilzeitverträge an der Universität – momentan laufen 58 solcher Verträge – stellt die Bereiche immer wieder vor neue Probleme, besonders dann, wenn vom Mitarbeiter das Blockmodell gewählt wurde und die Freistellungsphase beginnt. Eine Nachbesetzung der Stelle ist in der Regel zu diesem Zeitpunkt nicht möglich. Dann sind interne Lösungen gefragt, die trotz vieler Schwierigkeiten oft, wenn auch nicht immer, doch gefunden werden.
Umsetzung und Qualifizierung
Neben der zunehmenden Anzahl der Altersteilzeitverträge sind auch die erschwerten Bedingungen für die Neubesetzung von Stellen des nichtwissenschaftlichen Personals und die ständige Veränderung bestehender Aufgaben in der Verwaltung ein Grund, sich stärker mit der Problematik der Personalentwicklung auseinanderzusetzen.
Das uns zur Verfügung stehende Mitarbeiterpotenzial ist längst noch nicht optimal ausgeschöpft. Umsetzungen und Qualifizierung von Mitarbeitern sind oftmals ein probates Mittel, um Personalengpässe aus eigener Kraft zu überwinden. Das Dezernat Personalwesen hat in der Vergangenheit auf dem Gebiet der Personalentwicklung schon eine ganze Menge in Bewegung gesetzt, aber leider noch immer nicht genug, um die anstehenden Probleme lösen zu können.
Die theoretischen Voraussetzungen für eine umfangreiche Personalentwicklung wurden geschaffen. So bestehen Regelungen zur Erstellung von Anforderungsprofilen, zu Potenzialanalyen und die Nachfolgeplanung sowie zum Abschluss von Personalentwicklungsvereinbarungen. Leider ist festzustellen, dass diese Instrumentarien noch viel zu wenig genutzt werden, dass also die Akzeptanz der Notwendigkeit der Personalentwicklung noch immer fehlt. Das führt dazu, dass kurzfristig Ersatz für Mitarbeiter geschaffen werden soll, und das ist immer problematisch.
Mitarbeiter, die sich beruflich weiterentwickeln wollen, sollten zuerst den Weg zu ihrem Vorgesetzten suchen, finden aber auch im Dezernat Personalwesen Ansprechpartner für ihre Wünsche. Vorgesetzte sollten ihre Personalprobleme rechtzeitig im Dezernat Personalwesen bekannt machen, um gemeinsam eine Lösung finden zu können. Nur langfristig sind optimale Lösungen zu erreichen.
Regelungen zum Thema Personalentwicklung sind zudem im Verwaltungshandbuch, Teil II, B, unter 5.6 veröffentlicht
Modelle zur Personalplanung
Hochschul-Informations-System publiziert
Die Hochschulen in Deutschland erlangen mit ihrer wachsenden Autonomie mehr und mehr die Zuständigkeit über die Verwendung ihrer Finanzmittel. Die Personalausgaben binden rund 70 bis 80 Prozent der Hochschuletats. Unter dieser Perspektive erscheint es folgerichtig, dass beim Ressourcenmanagement die Frage nach dem Personalbedarf an vorderster Stelle steht.
Die Hochschul-Informations-System (HIS) GmbH hat in den vergangenen Jahren eine Reihe von Personalmodellen und Personalsteuerungsinstrumenten entwickelt. Im Kontext verschiedener hochschulübergreifender Untersuchungen zu den Natur- und Ingenieurwissenschaften entstanden Konzepte und Modelle zur quantitativen Personalplanung.
Neben Fragen der quantitativen Personalausstattung kommt der kontinuierlichen qualitativen Personalentwicklung des vorhandenen Personals eine bedeutende Rolle zu, da sich die Anforderungen der wissenschaftlichen Arbeit und der zugehörigen Dienstleistungen in immer kürzeren Zyklen verändern.
Ansätze, Konzepte und Modelle zur Personalplanung an Universitäten wurden auf einem Workshop vorgestellt und in der Publikation Personalkonzepte und -modelle als Bestandteil der Hochschulentwicklung, (Reihe HIS-Kurzinformation B2/2004), deren Herausgeber die HIS Hochschul-Informations-System GmbH ist, veröffentlicht. Nähere Informationen unter www.his.de/Service/Publikationen/Kib auch im Internet. PM/I.P.